Содержание статьи
Многие руководители и предприниматели спрашивают: “Почему мои сотрудники инфантильны и я вынужден по пятьдесят раз объяснять, что от них требуется? Почему не берут на себя ответственность и прячут голову в песок? Проще сделать самому…”.
Modus Operandi
Когда нам кажется, что с сотрудником что-то не так, то обычно мы не имеем в виду прическу, оценки в школе, рост или сексуальные предпочтения. Мы подразумеваем, что сотрудник действует на работе не тем образом, который от него ожидается.
С латыни Modus Operandi переводится как «образ действия». Так обозначают привычный для человека способ выполнения определённой задачи. Это колея, из которой сложно выбраться.
ДИСКЛЕЙМЕР
Статья не претендует на глубокий психоэмоциональный анализ или научную ценность. Я описываю бытовое наблюдение одного человека (меня), подтвержденное жизненным опытом и несколькими другими людьми.
Есть несколько теорий, которые пересекаются с моделью из этой статьи:
-
Теория самодетерминации (Deci & Ryan) — про автономию, компетентность и связанность.
-
Уровни развития по Кегану (социально-конструктивистская теория).
-
Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара
Но я их не читал.
Modus Operandi объясняет, что правильные сотрудники действуют правильным образом. Предлагаю разделить сотрудников на четыре типа:
Конечно, люди обладают динамикой и способны переходить между типами — об этом в конце статьи.
Начнем с самого низа пирамиды modus operandi.
1. Программируемый тип. “Робот-Пылесос”
Робот Пылесосович
Дайте мне рычаг и я… нажму на рычаг
Даем сотруднику простую задачу:
Найди в Яндексе двадцать поставщиков швабр. Выясни, работают ли они по постоплате и какие объемы смогут нам поставить.
А Робот Пылесосович:
-
Тут же спрашивает у вас, как именно ему построить диалог, с кем надо говорить, “напишите мне скрипт”, “а что делать, если трубку не возьмут” и т.п.. На вас сходит лавина малозначимых вопросов, без ответа на которые сотрудник не готов приступить к задаче.
-
Сотрудник уходит делать задачу. Позже вы узнаете, что он нашел только троих поставщиков, «потому что в Яндексе больше нет». На ваш вопрос “а где ты еще искал? На маркетплейсах? На агрегаторах поставщиков?” сотрудник вскидывает брови и заявляет, что его об этом не просили.
-
Робот Пылесосович: “Я написал на почту, но мне никто не ответил. Наверное все поставщики не работают и закрылись”. Звонить такой сотрудник не будет, потому что не попросили.
Такой образ действий сотрудника вызывает справедливый гнев. Как в сказке, руководителю приходится «и есть за работника», и думать за него, а иногда, когда нервов уже не хватает, многие руководители просто берут и делают задачу сами.
Определение: Сотрудники с программируемым типом поведения требуют от вас программу, то есть четкий алгоритм, последовательность действий. Они не будут отклоняться от данного алгоритма или самостоятельно принимать решения. Если программа не сработает, то сотрудник попросит у вас новую программу.
Программируемые сотрудники не берут на себя ответственность и не выходят из зоны комфорта. Они останавливаются при первых ошибках или недопониманиях.
И этот тип поведения ничем не отличается от поведения домашнего робота-пылесоса, который работает по строго определенной программе. Поставьте в дверном проеме коробку, и робот просто вернется на базу с ошибкой.
Сотрудники-«пылесосы» создают вокруг себя токсичную обстановку, даже если улыбаются всем вокруг! Работать с ними ну совершенно невозможно, потому что они выключаются при первой же возможности.
Вдобавок комфортный образ действий Пылесосов передается, как грипп. Можно и не заметить, как Пылесосами станут те люди, которые раньше действовали совершенно по-другому.
Именно Пылесосы в курилках обсуждают начальство:
Да они все тупые, не могут нормально объяснить, что им нужно. Достал он со своими швабрами.
Советы
✅ Увольте всех Роботов Пылесосовичей, кроме наиболее малозначимых сотрудников. И даже с ними вы нахватаетесь проблем. Например, может год не будет протирать полки, потому что ее не просили.
✅ Не давайте программу действий. Вы не должны писать код для своих сотрудников.
2. Задачный тип. “Курьер”
Курьер Доставщикович
Могу решить задачу очевидным или неочевидным способом
Даем сотруднику простую задачу:
Найди в Яндексе двадцать поставщиков швабр. Выясни, работают ли они по постоплате и какие объемы смогут нам поставить.
Сотрудник начинает звонить и понимает, что в интернете всего 10 поставщиков. Чтобы найти десять остальных, он идет в ближайший магазин швабр и смотрит названия на швабрах. А еще он пытается найти поставщиков на маркетплейсах.
Определение: Сотрудники с задачным типом поведения требуют от вас задачу, то есть описание желаемого результата. Они готовы проявить гибкость в нахождении методов решения этой задачи. Но при этом Курьеры не думают о том, для чего им нужно решить данную задачу и следует ли ее вообще решать. Если вы что-то попросили, то они сделают то, что вы попросили, не предлагая альтернатив и не задумываясь над смыслом.
Такой тип поведения очень схож с Курьером, который доставляет еду. У него есть пара пицц и задача доставить эти пиццы Клиенту по нужному адресу:
-
Если курьер приехал к вашему дому, а домофон не работает, то курьер позвонит по вашему телефону или просто в другую квартиру, чтобы пробраться внутрь;
-
Если вы говорите «я это не заказывал», то курьер позвонит в ресторан и разберется;
-
Если дорога к вашему дому перекрыта, то курьер посмотрит в навигатор и найдет другой путь;
-
Курьер может убегать от собак, перелезать через забор, умеет говорить ртом;
То есть Курьер может выполнить задачу, но не готов сам ее сформулировать.
С Курьерами работать в разы приятнее, чем с Пылесосами. Сотрудники-Курьеры могут эффективно решать задачи.
Советы
✅ На линейных должностях Курьеры прекрасно справляются, если вы ставите им понятные задачи.
✅ Руководитель-Курьер — это засада. Просто представьте: Руководитель, неспособный сформулировать задачи, должен взаимодействовать с подчиненным, неспособным сформулировать задачи… Аннигиляция.
✅ Если любой руководитель просит у вас поставить ему задачу — откажите и сделайте так, чтобы руководитель сформулировал ее сам. Не воспитывайте инфантильных руководителей.
3. Проблемный тип. “Врач”
Рецепт Диагнозович
Ну рассказывайте, что у вас…
Даем сотруднику простую задачу:
Есть клиенты, которые просят швабры. А у нас в ассортименте их нет. Надо понять, можем ли мы перепродавать швабры, и не получим ли большой кассовый разрыв? И сможем ли мы на этом проекте зарабатывать от миллиона чистой прибыли в месяц?
А Рецепт Диагнозович:
-
Сам определит задачи, например “посчитать юнит-экономику”, “обзвонить 20 поставщиков швабр” и “обсудить с главбухом вопрос о том, какая постоплата для нас терпима”.
-
Если нужны дополнительные компетенции или ресурсы, то Диагнозович придет к вам с предложением “надо получить консультацию от финансиста, будет стоить 20к” и “согласуйте мне бюджет 15к на подарки, поеду к поставщику швабр хорошему, договорюсь на месте”.
-
В итоге Рецепт Диагнозович либо решит проблему, либо покажет, что проблема нерешаема или слишком сложна.
Мне такие люди напоминают хорошего врача. Вы приходите с проблемой (живот болит), а врач сам назначает нужные анализы, расспрашивает вас о диете и занятиях спортом, а потом выписывает нужное лекарство или даже кладет вас на обследование. Хороший врач и сам с головой на плечах, поэтому права голоса у вас особо и нет.
Как работать с Врачом: Четко обозначать проблему и граничные условия её решения. Причины проблемы и способы решения Врач найдет сам.
Конечно, Врач иногда будет консультироваться с вами или ставить вас в известность о ходе дел, но все решения он будет принимать самостоятельно.
А еще Врачи часто будут с вами спорить и доказывать свою точку зрения, потому что им не безразлично. Ровно так же Врач в больнице будет отговаривать вас от «проверенного столетиями гомеопатического лечения вашей бабушки», чтобы вы не умерли.
Советы
✅ Держать таких сотрудников на линейных должностях — деньги на ветер. Обеспечивайте Врачам постоянный рост. Выводите их на роль руководителей, даже если их экспертиза пока не соответствует.
✅ Давайте Врачам больше собственных проектов и возможность участвовать в прибыли (опцион, доля в совместных бизнесах). Не оберегайте от ошибок — Врачи ментально устойчивы.
✅ Радуйтесь, что Врачи у вас вообще есть, потому что у многих российских бизнесов в команде ровно ноль Врачей. Это основная причина участия собственника в операционке — ему просто не на кого положиться.
✅ Врача слышно издалека. Он часто критикует ваши решения и пытается взять на себя дополнительные задачи.
✅ Примите мысль, что сотрудники с таким образом поведения на рынке персонала будут стоить крайне дорого, и намного продуктивнее взращивать подобных сотрудников в собственной команде.
4. Провидческий тип. «Родитель»
Папа Мамович
Мои дети — это я
Вы просто сидите в своем офисе, и к вам приходит сотрудник:
Я тут пообщался с одним нашим клиентом. Он заикнулся, что если бы мы еще и швабры ему поставляли, то он бы с удовольствием их покупал. Я изучил этот вопрос, и есть поставщик, который будет нам продавать швабры оптом, а мы будем получать от миллиона прибыли в месяц. Готов этот проект себе взять, если буду 25% от чистой прибыли получать. Готов вместе с вами вложиться в этот проект в начале, пока на точку безубыточности не выйдем. Что скажете?
Описание: Сотрудники с провидческим типом поведения всегда смотрят в будущее бизнеса, в котором работают. Они не просто берут на себя 100% ответственности сейчас, но и 100% за будущее. Более того, они готовы пойти на жертвы сегодня, чтобы получить лучшие результаты в будущем.
Люди с таким образом действий относятся к бизнесу или собственной роли также, как родитель относится к своему ребенку.
Меня всегда завораживало, как обычные работяги, которые на работе занимают пассивную позицию, ведут себя совершенно по-другому со своими детьми. Такой человек может сказать: “я сейчас наскребу денег и откажу себе в отпуске, чтобы отдать своего шестилетнего сына в секцию шахмат. Тогда он станет умным, сможет самореализоваться и в 17 лет поступит в крутой университет”.
То есть человек жертвует чем-то в течение следующего десятилетия, чтобы обеспечить будущее своему ребенку! Именно так ведет себя большинство предпринимателей, обладающих родительским образом поведения. Они готовы инвестировать в новые направления и не надеясь получить быстрый результат или даже окупить затраты в течение ближайших нескольких лет.
Родитель всегда думает о будущем той структуры, в рамках которой получена задача. Он всегда предлагает серьезные способы улучшений и готов их полностью сам реализовывать. А еще он создает условия для долгосрочного роста.
Советы
✅ Свыкнитесь с мыслью, что таких сотрудников невозможно удержать без того, чтобы давать им долю в бизнесе или запускать вместе с ними совместные проекты.
✅ Сотрудников-родителей очень мало, и вы не можете строить бизнес в надежде на таких.
Могут ли люди изменить свой образ поведения?
Конечно! Образ поведения не залит в бетон, а изменяется в зависимости от роли, корпоративной культуры, усталости сотрудника. Например:
• В общении с непосредственным руководителем сотрудник может быть типичным Пылесосом, но если к нему обращается генеральный директор, то сотрудник быстро прыгает в роль Курьера.
• Сильная корпоративная культура может вытянуть сотрудника на уровень выше. И наоборот, токсичная деструктивная культура компании создает условия для деградации сотрудников.
• Иногда достаточно просто объяснить эту модель подчиненному и намекнуть, на каком уровне он должен работать.
• Если вы не даете сотрудникам самостоятельности — ничего не поможет.
Напишите в комментариях, если узнали в модели себя или коллегу.
Загрузка...
