Почти в каждой достаточно большой IT-команде рано или поздно появляется человек, про которого коллеги думают примерно одно и то же: с ним тяжело.
Он обесценивает чужие идеи, спорит до последнего, вмешивается в задачи, которые его не касаются, нарушает границы, пытается контролировать чужую территорию и регулярно оказывается в центре конфликтов. Через какое-то время при нём меньше спорят, осторожнее предлагают идеи, а некоторые коллеги стараются сократить общение до необходимого минимума.
Самое интересное, что сам он совершенно не обязательно считает себя сложным человеком. Наоборот: он прямой, принципиальный, требовательный, профессиональный и просто переживает за результат. А если вокруг него постоянно возникают конфликты, этому тоже находится объяснение: люди попадаются какие-то слишком чувствительные.
В психологии есть термин, который довольно хорошо объясняет эту конструкцию, — эгосинтонность.
Эгосинтонными называют мысли, убеждения, черты и способы поведения, которые согласуются с представлением человека о самом себе. Поэтому они не ощущаются как что-то чужое, неправильное или требующее исправления.
Если перевести это на язык IT, получается довольно точная формула:
окружающие уже видят баг, а внутри собственной системы человека он всё ещё зарегистрирован как фича.
Строго говоря, психологи обычно говорят об эгосинтонных чертах, установках или поведении, а не об отдельном биологическом виде под названием «эгосинтонный сотрудник».
Но у нас в сообществе мы решили называть его именно так.
Мне просто нравится. На новую классификацию личности мы не претендуем, учебники пока можно не перепечатывать, а коллеги-психологи при желании наверняка найдут формулировку академичнее.
Так что дальше эгосинтонный сотрудник — это наше рабочее название человека, чьи проблемные способы поведения настолько хорошо совпадают с его представлением о себе, что он продолжает воспринимать их как нормальные, правильные, а иногда ещё и как свои лучшие качества.
Сам сотрудник при этом не обязательно кого-то сознательно обманывает. Он действительно может видеть ситуацию именно так.
Например, эгосинтонный сотрудник говорит коллеге: «Это решение идиотское». Тот раздражается, а после нескольких подобных разборов начинает реже приносить незаконченные идеи и меньше спорить на встречах.
Наш сотрудник смотрит на происходящее и замечает совершенно другую проблему:
«У команды упала инициативность».
В его картине мира выбор вообще стоял не между грубой и нормальной обратной связью. Он выбирал между «говорить правду» и «лицемерить». А поскольку честность считается достоинством, чинить вроде бы нечего.
«Мы же одна команда»
Особенно хорошо эгосинтонность видна на нарушении границ.
У соседней команды своя задача, но человек уже объясняет, как её лучше решить. Коллега самостоятельно принял решение, однако ему обязательно нужно выяснить почему. Кто-то рассказал о проблеме и через минуту получил подробный план действий, хотя совета вообще не просил.
В какой-то момент ему говорят: «Спасибо, здесь мы сами разберёмся».
Для коллеги это обычная граница. Эгосинтонный сотрудник может увидеть всё иначе: «Почему такая болезненная реакция? Я вообще-то хотел помочь».
И дальше запускается очень удобная петля. Он вмешивается, люди начинают защищать свои границы, сопротивление кажется ему признаком закрытости или некомпетентности, доверия становится меньше, вмешательства больше. После чего появляется абсолютно логичный для него вывод:
«Я же говорил, что с ними невозможно работать».
Если бы так искали ошибки в коде, root cause действительно всегда находился бы у пользователя.
Похожая история происходит и с тотальным контролем. Руководитель перепроверяет решения, участвует почти во всех обсуждениях и забирает задачи обратно, потому что считает команду недостаточно самостоятельной. Люди постепенно понимают, что последнее слово всё равно останется за ним, и действительно начинают реже принимать решения самостоятельно.
Руководитель смотрит на результат и получает новое подтверждение:
«Вот поэтому всё приходится контролировать самому».
Паттерн уже не просто объясняет реальность. Он начинает создавать реальность, которая подтверждает его правильность.
Что с этим делать
Собрать отдел и торжественно сообщить человеку, что он токсичный, конечно, можно. Но вероятность того, что после этого наступит просветление, примерно сопоставима с шансом починить production коллективным криком на сервер.
Проблема эгосинтонности именно в том, что человек считает своё поведение нормальным. Поэтому в нашем сообществе мы используем другой принцип: постепенно отражать ему связь между конкретным поведением и тем, что после него происходит с людьми.
Для этого подходит очень простой фрейм:
«Когда происходит X, я замечаю Y. Как ты думаешь, может ли одно быть связано с другим?»
Например:
«Когда идеи получают очень резкую оценку ещё на ранней стадии, я замечаю, что люди потом меньше предлагают незаконченные варианты. Как ты думаешь, твоя манера обратной связи может на это влиять?»
При нарушении границ:
«Когда ты без запроса подключаешься к чужой задаче, я замечаю, что люди после этого меньше делятся с тобой промежуточными проблемами. Может ли это быть связано с тем, что они пытаются сохранить свою зону ответственности?»
Руководителю, который жалуется на несамостоятельность команды:
«Когда большинство решений всё равно перепроверяется тобой, люди всё чаще ждут твоего мнения вместо того, чтобы принимать своё. Как ты думаешь, может ли постоянный контроль усиливать ту несамостоятельность, которая тебя раздражает?»
Один такой разговор вряд ли что-то изменит. Эгосинтонный сотрудник вполне способен объяснить его тем, что коллега опять слишком чувствительный.
Но когда похожая связь отражается снова и снова, в разных ситуациях и разными людьми, появляется шанс заметить закономерность.
Именно здесь может включиться метакогниция — способность посмотреть уже не только на окружающих и их поведение, но и на собственный способ воспринимать, объяснять и создавать происходящее.
Вместо привычного:
«Почему они опять так реагируют?»
однажды может возникнуть другой вопрос:
«Что именно я делаю такого, что с разными людьми регулярно получаю похожий результат?»
И вот тогда эгосинтонный баг впервые получает шанс перестать выглядеть исключительно как фича.
Наверное, поэтому для IT мне больше всего нравится такое определение:
эгосинтонность — это когда окружающие уже видят баг, а у вас всё ещё есть очень убедительная документация, объясняющая, почему это одна из лучших фич продукта.
Если после статьи вспомнился конкретный эгосинтонный сотрудник, термин понятен.
Если немного позже вспомнилось что-нибудь и про себя, значит, механизм понятен ещё лучше.
Загрузка...
